
Fokus på ledelse og faglig udvikling – fundament for vækst og trivsel
Er løbende evaluering og feedback hemmeligheden bag god virksomhedskultur og trivsel?
Hos Famly er svaret et klart ja. I hvert fald når vi spørger Louise Skaarup, Director of People & Talent, som har givet os indsigt i Famlys måde at forme virksomhedskulturen og skabe arbejdsglæde. Virksomheden har opbygget en kultur, hvor kontinuerlig læring og evaluering er en del af fundamentet for både medarbejdertrivsel og organisatorisk vækst.
En global virksomhed med dansk fundament

Famly har i dag 175 medarbejdere globalt, hvoraf 125 arbejder fra hovedkontoret i København. Selvom rødderne er danske, er kunderne primært udenlandske børneinstitutioner.
Deres software effektiviserer institutionernes daglige drift, og løsningen inkluderer alt fra kommunikationsværktøjer, hvor forældre kan modtage billeder og beskeder, til finansielle moduler og personalekoordinering.
I modsætning til så mange andre platforme er Famlys designet med et klart mål: at pædagoger skal bruge den mindst muligt. Mindre tid foran skærmen betyder mere tid med børnene – en filosofi, der har gjort Famly populær blandt kunderne.
“Vi ønsker, at vores platform skal frigøre tid for pædagoger og medarbejdere, så de kan bruge mere tid med børnene. Derfor er vores mål ikke, at folk bruger systemet meget, men at det effektiviserer arbejdet,” forklarer Louise.
Kontinuerlig evaluering
Famlys succes skyldes også noget andet: en urokkelig dedikation til feedback og evaluering. Gennem en struktureret og vedvarende indsats for at lære af deres erfaringer – og forbedre sig løbende – skaber de en arbejdsplads, hvor trivsel og samarbejde ikke er en statisk proces, men noget der konstant udvikles og justeres.
“Det vigtigste, vi gør, er, at vi hele tiden evaluerer og forbedrer os,” siger Louise. “Vi spørger hele tiden – hvordan virkede det her initiativ? Hvad gjorde det, hvad virkede ikke, og hvad kunne være bedre?”
“Vi prøver meget at dyrke feedback som en kultur. Alle har været igennem workshops om at give og ikke mindst modtage feedback, og feedbackmetoder har også været en væsentlig del af læringen i vores ledertræning,” supplerer hun.
Denne tilgang gælder ikke kun for store processer som performance reviews eller leadership summits, men også for de små, daglige tiltag. Det virker til at dette kontinuerlige fokus på feedback og justering sikrer, at organisationen hele tiden bevæger sig fremad og tilpasser sig de skiftende behov og ønsker blandt medarbejdere og ledere.
De rigtige talenter
Det inspirerende fokus på kontinuerlig forbedring er ikke kun kernen i Famlys kultur, men også en vigtig årsag til deres evne til at tiltrække og fastholde talent i en konkurrencedygtig branche.
Famly har klart definerede planer for fremtidig vækst, men virksomheden er meget bevidst om, at ekspansion ikke handler om at ansætte i stor skala. I stedet fokuserer de på at finde de rigtige personer, der passer til deres kultur og værdier. Ifølge Louise er det vigtigt at forstå, hvad der driver de forskellige medarbejdergrupper, og hvordan man bedst tiltrækker talenter, der kan bidrage til både virksomhedens og deres egen udvikling.
”Det handler om at sætte sig ind i hvad der driver dem vi gerne vil tiltrække. Der er stor forskel på, hvad der motiverer folk i tech-afdelingen og hvad der motiverer sælgerne”, siger Louise
Derfor tilpasser Famly deres rekrutteringsstrategi, og jobannoncerne bliver skræddersyet til den specifikke rolle – om det er en lederposition eller en medarbejderstilling – for at sikre, at de tiltrækker de rette kompetencer og personligheder.
Fokus på ledelse og personlig udvikling
Hos Famly ses lederudvikling og støtte som et fundamentalt element for at skabe en sund og effektiv organisation. De arbejder aktivt på at bemyndige lederne, og fremme deres evne til at håndtere deres ansvar.
“I forhold til ledelse er min afdelings opgave at sparre med lederne løbende og sikre, at vi har de systemer og brugbare værktøjer, som kan understøtte deres ledelsesopgave. Der skal være en respektfuld balance imellem vores funktion og ledernes eget ansvar. Især fordi ledelse er så personligt ” fortæller Louise.
Hos Famly er ledelsesudvikling en personlig proces, hvor hver leder får den individuelle støtte, de behøver, og som en naturlig del af deres ledelsesfokus har Famly f.eks. også omdøbt deres afdeling fra “People and Culture” til “People and Talent”. Personligt har Louise altid været fascineret af ledelse, og vil godt ”stå på mål for, at alt godt og dårligt i en virksomhed udspringer fra de rammer ledere er i stand til sætte for deres team”, som hun siger.
Derfor er det også vigtigt at ledere trives og bl.a. kan udveksle erfaringer og få faglig sparring. Den mulighed stiller Famly til rådighed gennem interne netværksgrupper, hvor lederne kan sparre med hinanden i et fortroligt forum.
“Vi har fået rigtig god feedback på de interne netværksgrupper. Det er et safespace, hvor lederne kan dele og sparre omkring deres udfordringer og egen trivsel,” forklarer Louise. Et konkret eksempel på Famlys førnævnte kultur for feedback og løbende udvikling.
Kulturen er desuden blevet en integreret del af Famlys performanceanmeldelser. Her taler medarbejderne med deres ledere om, hvordan de klarer sig på forskellige kulturelle parametre – med fokus på udvikling fremfor præstation.
“Det er helt fint, at vi ikke alle er top-10 på alt,” siger Louise. “Det vigtige er, at vi har en løbende dialog med vores leder om, hvordan vi kan arbejde med det. Det skaber en enorm tryghed.”
Denne systematik i arbejdet med kultur gør det muligt for Famly at fastholde deres værdier, samtidig med at de vokser som organisation.
En kultur, der starter fra toppen og forgrener sig
For Louise og resten af Famly er det tydeligt, at kulturen starter fra toppen, og hun fremhæver hvordan samarbejdet med direktionen, og særligt CEO Anders, skaber et solidt fundament for kulturen:
“Vores CEO er et godt menneske, og de kulturelle værdier drypper ned fra ham. Jeg kunne aldrig stå på mål for at skabe en kultur, han ikke var en autentisk del af.”
Dette stærke udgangspunkt gør kulturen i Famly både oprigtig og troværdig, hvilket afspejler sig i de daglige interaktioner og initiativer. Et konkret eksempel er et åbent kulturdokument, som ikke blot beskriver værdierne, men inviterer medarbejderne til at tage medejerskab. Alle blev inviteret til kommentere og diskutere det under udfærdigelsen. Men det er også helt okay, hvis man bare ønsker at bidrage til kulturen gennem sit daglige arbejde.
Famly tilbyder naturligvis også en række sociale aktiviteter, fra bordtennis og yoga til løbeklubber og fredagsbarer, men Louise understreger, at disse aktiviteter alene ikke skaber en god kultur:
“For mig er de sociale ting som fredagsbarer og sommerfester bare glasuren på kagen. Ingen gider komme, hvis kulturen er dårlig. Folk skal komme på kontoret, fordi de har lyst – ikke fordi vi tilbyder noget, der føles iscenesat eller kunstigt”.
En kontinuerlig udviklingsrejse
For Louise handler kulturen i Famly ikke om store revolutioner, men snarere om vedligehold og kontinuerlig udvikling. Hun afslutter:
“Det er ikke en kæmpe forandring, vi skal igennem kulturelt – det handler snarere om at bygge videre og hele tiden blive en lille smule bedre. Jeg ser det som en evolution alle bidrager til, og kan tage en del af æren for. Det er go’e mennesker”
Famly har skabt en arbejdsplads, hvor autentisk ledelse, kontinuerlig udvikling og meningsfulde initiativer danner fundamentet for en kultur, hvor trivsel og personlig udvikling er integreret på alle niveauer. Famlys tilgang er en inspirerende model for andre virksomheder.
En stor tak til Louise for at dele sine indsigter og erfaringer – og for at give et ærligt indblik i, hvordan Famly gør kultur til en central del af deres succes.
Dette er en historie i Power of People serien, hvor +25 ledere deler deres erfaringer med medarbejdertrivsel, kommunikation og konflikter, og hvordan de arbejder for at fremme mental og fysisk sundhed i virksomheder i vækst.